格联文章 | 年休假相关法律问题分析

2、连续工作条件：连续工作1年以上。

3、累计年限条件：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

再例如，深圳地区认为劳动者在即使以往曾满足连续工作满1年（12个月）的条件，但是因为工作变动，若在进入新用人单位时存在工作的间断，此时就需要再工作连续满1年（12个月）才符合法律规定的连续工作满1年（12个月）的条件。

人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（部门其他文件）第一条：关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知（地方司法文件）第一百零九条：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。

重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知（地方其他文件）第二条：《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。

 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十八条：如何计算劳动者享受带薪年休假的时间？答：《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。

【案例（2023）沪01民终13959号】：

本案中，一、关于年休假天数。根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。上诉人于2020年5月6日入职被上诉人处，2022年9月7日，被上诉人解除双方劳动关系。上诉人入职被上诉人公司前的上一份劳动关系于2019年12月31日终结，即上诉人在入职被上诉人公司之前工作曾中断，故根据上述规定，至2021年5月6日，上诉人才符合连续工作满12个月可享受带薪年休假的条件。原审认定2020年度上诉人未连续工作满12个月，不享受法定年休假，2021年度和2022年度上诉人各享有6天法定年休假，并无不当，本院予以确认。

【案例（2022）沪0104民初23760号】：

本院认为，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。黄某于2020年11月2日进入Y公司处工作，其进入Y公司处工作前工龄有间断过，故其自2021年11月2日起可享受年休假，其主张2021年1月1日至至11月1日的未休年休假折算工资缺乏依据。

【案例（2021）沪01民终15431号】：

按照冯某所述，其从之前用人单位辞职是2020年6月10日之前（劳动手册记载为2020年6月15日），因此，即便按其所述，6月29日入职H公司，期间亦有中断，一审认定其在H公司不享有年休假正确。冯某为劳动关系中断未超过一个月，社保缴费不中断即可享有年休假，理解有误。

【案例（2021）沪02民终8399号】：

关于未休年休假工资。曹某于2019年11月进入F公司工作，2019年4月至10月处于失业状态，而至2020年3月与F公司解除劳动合同，曹某在F公司工作未满一年，其不符合法律规定可享年休假条件，故其要求F公司支付2019年、2020年未休年休假工资，本院不予支持。

【案例（2020）沪01民终14131号】：

虽然聂某提供的缴费情况显示其曾有13个月的缴费记录，但仅此并不能证明2018年3月3日其与Q公司签订劳动合同与此前的工作是连续的，一审驳回聂某关于年休假折薪的请求正确。

【案例（2023）京01民终12740号】：

一审法院认定：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。常某就其入职某网络公司前的工作情况提交了社会保险权益记录，该记录显示案外公司在2020年8月至2021年9月期间为常某缴纳社会保险，可以证明其在入职某网络公司之间已连续工作满12个月，故法院采信常某的主张，即其自入职某网络公司起即享受5天带薪年休假。

二审法院认为：关于未休年休假工资，因常某已举证证明其在入职某网络公司前已经连续工作满十二个月，且其在2021年12月6日至2022年6月14日期间并未休过年休假，故某网络公司应支付常某未休年休假工资，某网络公司关于常某不符合安排年休假条件的上诉理由缺乏事实依据，本院不予采信。

【案例（2021）渝0108民初13574号】：

本院认为：四、关于未休年休假工资的问题。

杨某举示的社会保险缴费证明及参保证明等证据，反映了其在入职Y公司之前有十年以上的累计工作年限，以及案外人C公司为其缴纳社会保险费直至2019年9月的情况，结合其于2019年9月16日即入职Y公司的事实，可以推定杨某在不同单位间的工作时间未间断超过一个月以上，参照《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第二条的规定，应视为“职工连续工作满12个月以上”的情形，故杨某可享受的年休假为每年度10天。结合杨某的在职期间，其在2019年可享受的年休假为2天，在2020年度可享受的年休假为5天，合共7天，双方确认杨某在职期间已休年休假0.5天，则Y公司应向杨某支付的未休年休假工资为15200元/月÷21.75天×6.5天×200%=9085.06元。

【案例（2021）粤0307民初24370号】：

本案中，被告庭审时主张其2019年12月份在上一单位离职，该主张与其提交且经原告质证认可的《深圳市社会保险参保证明》可相互印证，故本院采信被告的该项主张，而根据上述法律规定，结合本案被告的入职时间可知，被告入职原告处前的工作状态曾中断，该情形不符合《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定的“职工连续工作满12个月以上”的条件，因此，被告入职时并不符合休年休假的时间，被告应自2021年2月3日起可享受年休假待遇，经核算，被告2021年2月3日至4月16日期间可享受年休假为1天(即73天÷365天×5天)。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知（地方司法文件）第一百一十条：劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休 假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章 制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要 求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。

【案例（2023）沪0104民初28316号】：

查明事实：聂某2023年度可休年休假15天（含福利年休假10天），已休5天。本院认为：双方均确认聂某2023年度可享受带薪年休假共15天，根据聂某的实际工作时间折算应休年休假为5天，而聂某实际已休5天年休假，故再行要求支付剩余年休假的折算工资，缺乏事实依据。

【案例（2023）沪01民终13959号】：

福利年休假，是公司高于法定标准给予员工的福利休假，上诉人要求被上诉人支付福利年休假折算工资，缺乏法律依据。

【案例（2023）沪0105民初15930号】：

本案中，原告陈述，其每年应享受法定年休假为10天，经折算，原告2022年1月1日至2022年8月28日期间应享受的法定年休假为6天，鉴于双方劳动关系解除系被告原因导致，故被告应支付该期间未休年休假工资报酬。根据惯例，员工应当先休法定年休假，休完后才可享受公司福利年假。原告2021年已休3天年休假，经核算，被告应支付其2022年1月1日至2022年8月28日3天未休年休假工资报酬1,517.24元（5,500元÷21.75×3×200%）。至于福利年休假工资，因福利年休假系用人单位给予劳动者额外的福利，是否应支付折薪应看双方是否存在约定。本案中，原告未提供任何证据证明对此存在书面约定，原告要求支付福利年休假工资报酬缺乏依据，本院不予支持。

【案例（2022）京0105民初21796号】：

关于王某主张的福利年假工资，未提供证据证明福利年假应予以补偿，对于福利年假相关主张本院不予支持。

【案例（2023）京02民终16032号】：

一审法院认为：张某未举证证明某药业公司有相关制度规定或与其约定不休福利年休假也给予未休假工资，法院对其该项诉求不予支持。二审法院维持原判。

【案例（2019）粤03民终34991号】：

对于福利年假，按张某在2018年4月1日至2018年11月7日双方劳动合同解除之日期间的实际工作天数折算，张某2018年度可享受的福利年假为4天。T公司的《员工手册》中仅规定福利年假要在一个周期内休完，否则视为放弃。但对于未休福利年假是否需支付工资，双方未有约定，T公司的规章制度亦未有规定。在双方对福利年假未有特别约定的情况下，应参照法定年休假的规定确定双方的权利义务，即在张某未休福利假时，T公司亦应支付未休福利假工资。