格联文章 | 年终奖法律问题分析

我国现行法律规范把奖金（大类）认定为工资的组成部分，比如《关于工资总额组成的规定》（行政法规）第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。《对<关于工资总额组成的规定>的说明》（部门其他文件）第八条对奖金的范围明确规定为，除根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员，教练员的奖金不列入工资总额外，其他各种奖金均列入工资总额。通过以上规定可知，年终奖属于工资的范畴，但年终奖又区别于基础工资，也区别于绩效工资。

企业的基础工资是指劳动者的基础劳动报酬，是劳动者进入企业后，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式向其发放的正常履行职责的劳动报酬，它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。

绩效工资是企业依据劳动者的工作绩效而向其增发的奖励性工资，与劳动者的考核结果相挂钩，企业往往具有科学的绩效考核体系，绩效考核是企业对劳动者的一种激励机制，通常分为月度绩效考核、季度绩效考核、半年度绩效考核、年度绩效考核。年终奖指企业依据其经营管理的主导地位，综合考虑企业的经营状况和劳动者的个人贡献等因素给予劳动者的物质奖励，其也具有激励作用，一般以年度为周期。

司法实践中，企业与劳动者约定的“年终奖”，并非均为上文所述的年终奖，根据约定的内容，其可能名义上是年终奖，而实际上是固定工资或者是绩效工资。故，解决因年终奖而引发的争议，先要刺破“年终奖”的面纱，才能实现以法律为准绳的司法原则。如果是固定工资类型的年终奖，劳动者只要在这一年度为单位付出了劳动，单位就应根据劳动者的相应工作时间来折算支付年终奖；如果是绩效工资类型的年终奖公司应根据公司经营状况、劳动者的工作表现，按照考核程序考核后发放；如果是存粹的年终奖，公司出于激励、挽留员工的目的而设立，应尊重用人单位的自主决定权。

厘清年终奖的法律性质，可以使企业、劳动者、争议解决机构知悉年终奖的法律构成要件，有助于企业年终奖制度的设立，有助于减少企业及劳动者之间因年终奖发放而引发的劳动争议，同时亦有助于司法裁判口径的统一，避免同案不同判现象的出现。

《对<关于工资总额组成的规定>的说明》（部门其他文件）（八）：关于奖金。原《暂行规定》仅把经常性奖金列入工资总额，而一次性奖金未列入工资总额。实践证明这样划分不够合理。如年终奖的享受面广，数量大，虽属一次性，其性质确属劳动报酬，应列入工资总额。有些奖金，如劳动竞赛奖以及发给劳动模范、先进个人的奖金，很难划分经常性与一次性。为了正确地反映职工实际工资收入情况，这次把各种奖金归为一类，不再区分经常性与一次性，对奖金的范围明确规定为，除根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员，教练员的奖金不列入工资总额外，其他各种奖金均列入工资总额。

《中华人民共和国劳动法（2018修正）》（法律）第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（法律）第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（司法解释）第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

【案例（2019）沪02民终8009号】：

关于2017年年终奖，王某主张公司已发放2017年年终奖，其亦应享有该笔年终奖，根据惯例为月工资数额的四倍。对此，本院认为，年终奖系企业于年终向劳动者发放的具有激励性质的福利待遇，通常系企业依据自身经营状况、效益、员工自身表现及考核绩效等因素综合确定，系属企业经营自主权的范畴。从本案查明事实看，一则，双方签订的劳动合同并无有关年终奖的相关约定；二则，公司亦无相关年终奖发放的规定。虽之前公司曾发放王某年终奖，但并不能推出公司必须向王某发放2017年年终奖。现王某亦无证据证明公司确向所有员工发放了2017年年终奖，故其要求公司支付其2017年年终奖的主张，本院不予采纳。

【案例（2022）苏05民终954号】：

在殷某未能提供证据证明双方已就年终奖的发放存在明确约定的情况下，公司主张无义务支付年终奖，并不存在违反法律强制性规定的情形，故对殷某要求公司支付2020年奖金的请求，不予支持。

离职的劳动者是否可以要求用人单位发放年终奖，仍先要举证年终奖这一事实要件在争议的案件中是否存在？若存在，则要分析劳动者的离职原因，实践中主要分为三种情况：第一种，劳动者因个人原因离职；第二种，劳动者因单位主动解除劳动合同而离职，单位系合法解除；第三种，劳动者因单位主动解除劳动合同而离职，单位系违法解除或者非劳动者过错解除。

第一种情况中劳动者系主动离职，其对于自己离职带来的后果是可以预见的，如仍主动对自己的权利进行处置，可以视为其放弃了对年终奖的领取；第二种情况中劳动者离职系因违反法律规范、违反公司的规章制度，集中体现为劳动者出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，此时劳动者的主观过错较大，甚至不具备再继续工作的条件，故更不能获得奖励。第三种情况中用人单位因不可归责于劳动者的过错单方解除劳动合同，使得劳动者本可以获得年终奖的任职周期条件不再存在，用人单位的行为属于其为自己的利益不正当地阻止劳动者获得年终奖的条件成就，故，视为劳动者获取年终奖的条件已经成就，劳动者仍应该具有获得年终奖的资格。另，用人单位不区分原因地将劳动者离职一揽子视为获取年终奖的否定性因素，并将此约定成劳动合同的条款，在劳动者被迫离职的情况下该条款因免除用人单位自己的法定责任、排除劳动者权利，存在被认定成无效条款的可能性。

【法律规范及文件】：

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》（法律）第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国民法典》第一百五十九条：附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。

【案例（2018）沪02民终11292号】：

关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。在2017年度，房某为公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在公司工作满一年；在公司未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。基于上述理由，本院认为，公司主张房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求公司支付2017年度年终奖，应予支持。

【案例（2018）京02民终5604号】：

年度奖金的分配方式属于企业自主用工权的范畴。公司有权根据生产经营特点和经济效益自主确定年终奖金的分配方式。2018年2月5日，公司职工大会审议通过《2017年度绩效考核方案》，该方案确定参与对象2017年12月31日前在职员工。公司已于2017年10月11日与王某解除劳动关系（系合法解除），不符合2017年绩效奖金发放的条件。公司据此不予发放王某年终奖金，并无不当。王某坚持上诉主张要求公司支付2017年3月1日至2017年10月12日年度奖金，事实依据不足，本院不予支持。

如果用人单位与劳动者约定的年终奖是存粹奖励性质的，年终奖应当如何发放属于公司经营自主权，而且只要内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在显失公平之情形，故对公司关于如何发放年终奖的经营自主权应当予以尊重，在此种情形下，劳动者长时间不在职可能触发年终奖失权条款。

【案例（2020）苏02民终5192号】：

关于争议焦点二。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇。因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据解除劳动合同前史某的工资情况，史某除劳动合同约定的每月3000元工资外，公司还向其发放其他报酬。根据双方的陈述，应当认定该项报酬与史某从事的项目有关，银行流水反映，该项报酬亦并非只限于年底发放，并非年终奖。因此，该项报酬亦属于史某的工资组成部分。公司对于发放史某的其他报酬未能提供充分证据证明系其自主发放的奖金，应当承担举证不利的后果。

劳动者也可以选择单独计税不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，再按照月度综合所得税税率表确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税，计算步骤如下：Step1:全年一次性奖金÷12（确定适用的所得税税率及速算扣除数）；Step2:全年一次性奖金×适用的所得税税率－速算扣除数。

劳动者可以根据自己的实际情况选择自己需要或有利的计税方式进行计算。

作者：周贺