疫情防控期间劳动用工问题汇总与解答

2020年3月1日以来, 新冠疫情在长三角地带再度加剧,为了尽早发现潜在传染源，有效切断传播途径，实现社会全面动态清零，上海等地开始了 “2+12”等防疫政策，于是许多单位的劳动者已经处于居家隔离、医学观察期甚至医学治疗等状态，这为单位与劳动者之间的双方劳动关系带来了较大的挑战。笔者在此检索了包括但不限于长三角地区发布的疫情防控规定或官方解答，并对疫情期间劳动用工的热点问题进行了进一步的汇总与解答，希望能对您有所帮助。

 

目录

一、工资待遇问题

1.未提供正常劳动的工资问题

2.灵活提供劳动的工资问题

二、劳动合同的订立、变更、解除和终止问题

1.劳动合同的订立问题

2.劳动合同的变更问题

3.劳动合同的解除、终止及经济补偿金问题

（1）劳动者要求解除合同

（2）用人单位要求解除合同

（3）合同自然终止

三、劳动者患新冠肺炎的工伤认定问题

四、疫情防控期间劳动者共享用工问题

五、仲裁时效、诉讼时效及审理期限问题

附：新冠疫情防控期间法律法规汇总

（一）全国性法律规范

（二）上海

（三）江苏

（四）浙江

（五）安徽

（六）广东

（七）北京

一、工资待遇问题

1.未提供正常劳动的工资问题

Q：用人单位因疫情防控迟延复工或者虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间如何支付工资？

A1（上海）：根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）的规定，在受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响期间，要充分发挥企业、工会与职工的三方机制，灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，鼓励与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商。

A2（江苏）：双方有约定的，从其约定。未约定的，对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。

A3（北京）：用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用年度内休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

 

Q：用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

A1（上海）：《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。”。虽然员工和单位双方可以进行协商，但是如果协商不能达成一致，员工还是须服从用人单位的安排。

A2（江苏）：用人单位在疫情防控迟延复工期根据生产、工作的具体情况统筹安排年休假，原则上应当按照规定征求劳动者本人意愿。用人单位能够举证证明确因疫情影响未能征求劳动者本人意愿，劳动者以未征得其同意为由主张已休年休假无效，请求用人单位支付应休未休年休假工资报酬的，不予支持。

A3（北京）：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨一个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。

 

值得注意的是，单位应当首先确定劳动者是否符合享受带薪年休假（以下简称年休假）的条件，是否在包括机关、团体、用人单位、事业单位、民办非用人单位、有雇工的个体工商户等用人单位连续工作1年以上的。在确定劳动者可以享受的年休假天数时，应当按照劳动者的累计工作年限计算，计算时对于劳动者在同一或者不同用人单位的工作期间，以及法律规定的视同工作期间均应计算在内，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对于涉及劳务派遣的，律师应当告知劳动者和用人单位，同样按照上述标准执行。

 

Q：企业因受疫情影响停工停产或经营困难时，可否降低员工奖金、绩效工资标准，或停发年终奖?

A（上海）：年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，现行法律法规对于企业发不发年终奖，发多少年终奖没有具体规定。对年终奖的发放，有约定的从约定。也就是说如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放；二是无约定但单位有规定的从规定。亦即劳动合同里面明确约定的只有每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的；三是既无约定也无规定的，按公平合理的原则处理。

 

Q：关于受疫情影响停工停产一个工资支付周期内如何支付工资？

A1（上海）：企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。

A2（江苏）：在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资，一般支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准。

A3（安徽）：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。

 

Q：关于受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期如何支付工资？

A1（上海）：受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电(2020)5号】和8号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

A2（江苏）：超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

A3（安徽）：超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、 自治区、直辖市规定的办法执行。

 

值得注意的是，停产期间工资即在一个工资支付周期(最长三十日)内的, 应当按照正常工作时间支付工资; 超过一个工资支付周期的, 可以根据职工提供的劳动, 按照双方新约定的标准支付职工工资, 不得低于当地最低工资标准。若企业没有安排职工工作的, 应当按照不低于当地最低工资标准的一定比例(按照各地的工资支付规定, 北京: 70%; 上海、天津: 100%; 广东、浙江、江苏: 80%)支付职工生活费至员工可以正常提供劳动或者解除、终止劳动关系。

 

Q：因医疗机构或者政府依法对新冠患者、疑似病人、密切接触者, 在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，导致劳动者不能提供正常劳动的，如何支付工资？

A1（上海）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

A2（江苏）：劳动者请求用人单位按正常劳动支付其工资，应予支持。但用人单位有证据证明劳动者不遵守政府防控措施而被采取隔离措施的，劳动者请求用人单位按正常劳动支付其工资的，不予支持。

A3（浙江）：疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）等规定执行。劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。

 

值得注意的是，用人单位需要支付正常工资的仅针对以上三类人（新冠患者、疑似病人、密切接触者）, 对于其他劳动者，用人单位可以采取居家办公、优先休年休假或者安排员工待岗等方式进行安排。

 

Q：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者在医疗机构或者政府依法对其实施隔离措施结束后，仍需停止工作进行治疗，如何支付工资？ 

A1（上海）：根据传染病防治法规定，隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，可按照企业劳动合同、集体合同约定或者国家医疗期有关规定支付其工资，支付工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

A2（江苏）：请求用人单位按照医疗期有关规定支付工资的，应予支持。

A3（北京）：按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第二十一条执行。但劳动者被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

 

2.灵活提供劳动的工资问题

Q：用人单位因受疫情影响安排劳动者通过电话、网络等灵活方式提供正常劳动如何支付工资？

A1(上海)：关于远程办公的政策口径，本市根据人力资源社会保障部等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发【2020】17号）以及人社部相关政策解读口径，研究完善了本市疫情防控期间劳动关系政策口径，其中对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等远程方式提供正常劳动的，企业应当按正常劳动支付其工资。

A2（江苏）：对该期间的工资支付双方有约定的，从其约定。未约定的，劳动者请求用人单位按正常劳动支付其工资，应予支持。劳动者在休息日工作又未能在六个月内补休，请求用人单位按照本人工资的二倍支付劳动报酬的，应予支持。

 

Q：疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位可否降低工资？

A1(上海)：对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等远程方式提供正常劳动的，企业应当按正常劳动支付其工资。

A2（江苏）：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难，经法定程序或者有关政策规定采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定工作岗位，劳动者请求支付该期间劳动报酬差额的，一般不予支持。

A3（北京）：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

二、劳动合同的订立、变更、解除和终止问题

1.劳动合同的订立问题

Q：用人单位与劳动者订立电子劳动合同，如何认定其性质？

A1（上海）：对于居家办公劳动关系双方签订电子合同的，根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函【2020】33号）的规定，劳动关系双方使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，可以签订电子劳动合同，本市支持劳动关系双方符合条件的情况下签订电子劳动合同。在疫情防控期间劳动关系相关政策口径中进一步明确企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

A2（北京）：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

 

Q：受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额，应如何处理？

A1（上海）：企业可与员工协商顺延签订书面劳动合同的合理时间，经协商一致亦可采用电子形式签订或续订劳动合同。

【建议】企业可通过经员工确认的邮箱或微信，将盖章(可使用电子章)后的劳动合同电子版发送给员工，员工将合同打印出来后签名并拍照回复。或者让员工通过邮箱或微信回复公司，确认其已收到电子版劳动合同，其同意签署电子版劳动合同并知晓劳动合同的全部内容。待隔离结束后企业应当与员工补签书面的劳动合同。

A2（江苏）：用人单位因受疫情影响未能与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同的，可以合理顺延订立书面劳动合同时间或者采用符合法律规定的电子形式订立劳动合同。劳动者请求用人单位支付合理顺延期间未签订书面劳动合同二倍工资，或者以电子形式不属于书面劳动合同为由请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。

A3（广东）：受疫情影响，用人单位不能依法及时与劳动者订立或者续订书面劳动合同，劳动者请求未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

A4（北京）：劳动者以电子形式不属于书面合同为由，请求确认该电子劳动合同无效，或要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

 

2.劳动合同的变更问题

Q：劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位“延长”试用期的，如何处理？

A1（上海）：我国《劳动合同法》规定的试用期体现了对劳动者的保护，但是试用期的规定较为原则，特殊情况下是否可以停止计算试用期等问题，主要由各级政府及相关主管部门出台符合各地实际情况的操作细则，各地差异较大。有些地域可适用试用期中止，有些地域则无试用期中止一说。但通常根据情况可以延长试用期至法定适用期满。如果因为疫情原因，隔离治疗等，导致没有履行合同，未履行期间试用期中止。

A2（北京）：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。

【建议】（1）与劳动者签订协议，协商一致，明确延长的期限；（2）延长试用期的时间起点不晚于原试用期满前；（3）延长后的试用期与原试用期总和不超过法定试用期期限（即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。

 

Q：关于受疫情影响用人单位调岗降薪、延迟支付工资是否属于劳动合同的变更？

A（上海）：在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

 

值得注意的是: (1)此处的民主协商需要达成一致意见, 因此, 如果职代会、工会、职工代表对降薪提出异议, 则用人单位无法单方降薪; (2)降薪应当具有合理性, 包括合理的理由、合理的比例、合理的岗位; (3)降薪只能适用于疫情期间, 此处疫情期间的表述较为笼统, 鉴于新冠疫情已经持续2年多, 且尚无结束的迹象, 我们倾向于认为此处的疫情期间应做限缩解释, 即在疫情较为严重的期间, 如果以疫情尚未结束而将这种降薪作为一个常态化状态, 可能存在一定的法律风险; (4)该意见仅限于上海地区, 其他地区在没有明确文件的情况下, 用人单位需要降薪的, 仍需与员工协商一致。

 

3.劳动合同的解除、终止及经济补偿金问题

（1）劳动者要求解除合同

Q：用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者支付工资、缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？

A1（上海）：一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

A2（江苏）：劳动者因用人单位在疫情防控期间存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）、（三）项规定的情形解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位、未依法缴纳社会保险等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。

A3（浙江）：对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。

A4（广东）：用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。

 

Q：劳动者提出离职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续，劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的，如何处理？

A（北京）：离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，故对该项请求不予支持。劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。

 

Q：用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

A（北京）：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

 

Q：用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？

A（北京）：除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求一般不予支持。

 

（2）用人单位要求解除合同

Q：用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难而解除劳动合同（包括经济性裁员），劳动者能否主张经济补偿？

A1（上海）：经企业可以通过与员工协商一致采取调整薪酬、延迟支付工资、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如果企业的确生产经营困难，可以和劳动者协商一致解除劳动合同，或者按照劳动合同法第四十条第三款、第四十一条的规定行使单方解除权。

A2（江苏）：用人单位确因疫情影响导致生产经营发生严重困难，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持，但可以请求用人单位支付经济补偿。

A3（广东）：用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

 

Q：劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，用人单位能否解除劳动合同？

A1（上海）：若员工违反防疫规定的行为被认定为刑事犯罪，则企业可依据《劳动合同法》第三十九条第六款规定“(六)被依法追究刑事责任的”，与员工解除劳动合同。若员工违反防疫规定的行为被认定为违反《治安管理处罚法》第五十条等规定从而被拘留的，要看企业的规章制度是否将受到行政处罚被拘留界定为严重违反规章制度的行为，如果有规定的依据，企业可以与员工解除劳动合同。

A2（江苏）：用人单位依据规定解除劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

A3（广东）：劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。

A4（北京）：用人单位能够举证证明上述情形的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项或比照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的规定，与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。

 

Q：用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位以此为由解除劳动合同的，是否支持？

A1（上海）：对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。

A2（江苏）：用人单位依据规定解除劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

A3（北京）：用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。

 

Q：用人单位未遵照当地政府发布的延迟复工通知复工复产，劳动者不愿复工如何维护自身权益？

A（江苏）：用人单位不得以疫情防控措施导致劳动者无法复工为由而解除劳动合同。用人单位强制要求劳动者提前复工的，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿金。

 

Q：劳动者患新冠肺炎治疗后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位能否解除劳动合同？

A（广东）：劳动者患新冠肺炎，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位根据劳动合同法第四十条规定可解除劳动合同，但应当支付经济补偿。

 

Q：承担疫情防控保障任务的用人单位，要求劳动者提前返岗或者合理延长工作时间被拒，应如何处理？

A（广东）：劳动者无正当理由未按时返岗或者未按用人单位要求合理延长工作时间，属于可以解除劳动合同情形的，用人单位根据法律、劳动合同的约定或者本单位的规章制度可解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或者违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

 

（3）合同自然终止

Q：用人单位终止在疫情防控期间到期的劳动合同，劳动者请求继续履行或者支付赔偿金，应否支持？

A1（上海）：如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。

A2（江苏）：劳动合同在隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施期间到期的，应当顺延至上述期限结束。

A3（广东）：劳动合同在隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施期间到期，劳动合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

用人单位终止在上述期间到期的劳动合同，劳动者请求继续履行的，应予支持。劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，请求根据劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金的，应予支持。

三、劳动者患新冠肺炎的工伤认定问题

Q:员工在工作中或上下班途中感染新冠病毒能否认定为工伤?

A（上海）：《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

根据上述规定，上下班途中仅有受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，方可认定为工伤，感染新冠为患病，故感染新冠无法认定为工伤。目前暂无法律、法规明确规定普通员工（医护等特殊职业除外）因工作原因感染新冠可认定为工伤，且实践中员工较难举证证明其是因工作原因才感染新冠。

 

Q:因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员，是否属于工伤?

A（上海）：应认定为工伤。在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

 

Q：劳动者因患新冠肺炎认定为工伤，应如何处理？

A1（上海）：已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。全市各级人力资源社会保障部门和社保经办机构要全力以赴，搞好服务，开设“绿色通道”，及时做好上述人员的工伤认定和待遇支付工作。

【建议】（1）对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。（2）对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减部分。（3）确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。若企业未为员工正常缴纳社会保险则企业需承担医保基金支付的医疗费。

A2（江苏）：在新冠肺炎预防和救治工作中，劳动者因履行工作职责而感染新冠肺炎或者因感染新冠肺炎而死亡，经依法认定为工伤的，应当享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的，由工伤保险基金和用人单位按照《工伤保险条例》等相关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付。

A3（浙江）：在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡，认定为工伤的，医护及相关工作人员依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付。

劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

A4（广东）：劳动者因患新冠肺炎认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的，工伤保险待遇由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付。

 

Q:员工居家办公期间发生事故伤害突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，是否可认定为工伤?

A（上海）：根据《工伤保险条例》第十四条第一款规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。第十五条第一款规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应视同工伤。企业安排员工居家办公期间，员工在企业规定的工作时间内，在家完成企业安排的工作任务，此时员工的住所可以视为工作场所，在此期间员工因工作原因受到事故伤害，或因突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，有较大可能性被认定为工伤。

 

Q:疫情期间，员工在从事新冠防疫志愿活动时受到伤害的，是否可认定为工伤?

A（上海）：根据《工伤保险条例》第十五条第二款规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤。志愿者在从事新冠防疫志愿活动时受到伤害的，有可能属于在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的情形，但目前未出台明确政策，存在一定的不确定性。

 

Q：劳动者非因履行工作职责感染新冠肺炎的，应如何处理？

A（浙江）：劳动者非因履行工作职责感染新冠肺炎的，用人单位应依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定保障劳动者享有医疗期相关合法权益。

 

Q：劳动者因患新冠肺炎死亡不属于工伤，其近亲属主张用人单位支付死亡抚恤待遇，应如何处理？

A（广东）：劳动者因患新冠肺炎死亡不属于工伤，其近亲属根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》要求用人单位支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或者供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金的，应予支持，但已按规定纳入社会保险支付的除外。

四、疫情防控期间劳动者共享用工问题

Q：疫情防控期间共享用工的劳动关系，劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由谁承担？

A1（上海）：疫情期间,”共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。

A2（江苏）：用人单位在疫情期间按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致，可以临时将劳动者指派到其他单位（以下称实际用人单位）工作。实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资，劳动者请求用人单位支付工资，并由实际用人单位承担连带责任的，应予支持。

A3（广东）：疫情防控期间，员工富余单位将劳动者借出至缺工单位共享用工的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系，但劳动合同中的相关条款经双方协商可以变更。

A4（北京）：劳动者被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿办法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。

五、仲裁时效、诉讼时效及审理期限问题

Q：疫情防控期间的仲裁时效、起诉、上诉期限及案件审理期限如何把握？

A1（上海）：根据《传染病防治法》和市政府相关防疫政策规定，新冠肺炎疫情防控期间，原则上可以将政府采取的疫情防控政策理解为不可抗力。当事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其无法在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定的仲裁时效内申请仲裁或无法在《劳动争议调解仲裁法》第48条规定的期间内向法院提起诉讼，主张仲裁时效或起诉期间扣除受疫情影响期间的，原则上应予以支持。

A2（广东）：当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

当事人或者代理人受疫情影响，无法参加诉讼、仲裁，可以向人民法院或者仲裁机构申请延期审理，人民法院、仲裁机构受疫情影响难以按法定期限审理案件的，可相应顺延审理期限。

当事人受疫情防控措施影响无法在法律规定的诉讼期间起诉或者上诉，在障碍消除后的10日内申请顺延期限的，人民法院可予准许。

附：新冠疫情防控期间法律法规汇总

（一）全国性法律规范

1、人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）

2、人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8 号）

3、《中华人民共和国劳动合同法》

4、《职工带薪年休假条例》

5、《工伤保险条例》

（二）上海

1、上海市高级人民法院、上海市人力资源社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法【2020】203号）

2、上海人力资源与社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》（沪人社办【2020】38号）

3、上海市人力资源和社会保障局《对市政协十三届四次会议第655号提案的答复》

（三）江苏

江苏省高级人民法院、江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》

（四）浙江

浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》（劳动争议部分）

（五）安徽

安徽省转发《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题》的通知（皖人社明电【2020】15 号，2020 年 1 月 25 日发布）

（六）广东

广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》

（七）北京

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》

 

本文作者：古锐、张佳洁